Ist die Befristung des Arbeitsvertrags eines Lizenzspielers der Fußball-Bundesliga gerechtfertigt?

Mit dieser Frage setzte sich das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 16.01.2018 auseinander.

Eine Befristung von Arbeitsverhältnissen betrifft viele Arbeitnehmer und hat somit eine gesteigerte Relevanz im Arbeitsrecht. Die Zulässigkeit der Befristung ist in § 14 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) geregelt. Es wird unterschieden zwischen einer Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) und ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

§ 14 Zulässigkeit der Befristung – Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG)

„(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1.der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
[…]“

Im gerichtlichen Verfahren ist insoweit bei mehreren aufeinanderfolgenden Befristungen von Arbeitsverhältnissen nur die zuletzt vorliegende Befristung ausschlaggebend für die rechtliche Beurteilung.

Vorliegend hat das Bundesarbeitsgericht eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrags des Fußballspielers angenommen. Es liege hier eine Befristung mit Sachgrund vor; dies bedeutet, dass die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sei, vgl. § 14 Abs. 1, Satz 1 TzBfG. Die Befristung sei wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt und danach zulässig. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Profifußballsport sei hervorzuheben, dass ein Lizenzspieler sportliche Höchstleistungen im Rahmen des Mannschaftsspiels erbringen müsse und diese schulde. Ein Spieler könne diese Leistung nur für eine begrenzte Zeit erbringen. Diese Eigenheit begründe das berechtigte Interesse des Sportclubs (und Arbeitgebers) an einer Befristung.